Grundsätzlich ist die Dienstbereitschaft zu unterscheiden in Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Bei Ersterer handelt es sich um Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, sodass für jede Minute des Bereitschaftsdienstes eine Vergütung geschuldet ist. Allerdings kann dabei unterschieden werden in Zeiten, die im vollen Umfang vergütet werden, weil tatsächlich eine Arbeitsleistung erbracht wird. Und für die übrigen Zeiten kann eine geringere Vergütung angesetzt werden, die aber in keinem Fall unter dem gesetzlichen oder dem jeweiligen allgemeinverbindlichen Branchenmindestlohn liegen darf.

Die Rufbereitschaft hingegen unterscheidet sich vom Bereitschaftsdienst vor allem in der Form, wie der Arbeitnehmer bereitsteht. Während beim Bereitschaftsdienst sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Standort, also in der Regel im Betrieb, aufhalten muss, kann er sich bei der Rufbereitschaft frei entscheiden, wo er sich aufhält. Er muss lediglich auf Aufforderung des Arbeitgebers oder gemäß dessen Vorgaben bei Anruf von Kunden in angemessener Zeit seine eigentliche Arbeitstätigkeit aufnehmen. In diesem Falle sind die Zeiten vollwertiger Arbeit auch in vollem Umfang zu vergüten. Man spricht in diesem Zusammenhang von Vollarbeitszeit. Zu der gehört wohl regelmäßig im Falle des Bestatters jede Minute ab Eingang des Anrufes, zum Beispiel eines Angehörigen mit der Mitteilung eines Sterbefalles, bis zur Rückkehr an den vom Arbeitnehmer selbst bestimmten Ort nach Erledigung der notwendigen Arbeiten. Neben der Vollarbeitszeit muss aber für die Rufbereitschaft ebenfalls eine Vergütung vorgesehen werden. Üblicherweise wird hier für einen jeweils bestimmten Zeitraum der Rufbereitschaft eine pauschale Regelung getroffen.

Bei einem Bestattungsinstitut wird nur in den seltensten Fällen ein Bereitschaftsdienst notwendig sein. Vielmehr wird die sogenannte Rufbereitschaft genügen. Ein Arbeitsvertrag sollte von vornherein den Umfang und die Vergütung der Rufbereitschaft bestimmen. Dabei kommt dem Arbeitgeber zugute, dass die Zeiten der bloßen Rufbereitschaft nicht als Arbeitszeit gelten und demzufolge dafür nicht das strenge Regime des Arbeitszeitgesetzes mit Höchstarbeitszeiten am Tag und bestimmten Ruhephasen eingreift.

Auch sollte ein Arbeitsvertrag berücksichtigen, dass die Rufbereitschaft durchaus auch nachts oder an Sonn- und Feiertagen aktiviert werden kann. Insoweit sollte der Arbeitsvertrag auch angemessene Aufschläge für die dann anfallenden Vollarbeitszeiten vorsehen. Die Bestimmungen des Arbeitsvertrages für diese Konstellation könnten wie folgt aussehen:

„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zu Diensten im Sinne der Rufbereitschaft bei entsprechender Ankündigung durch den Arbeitgeber mit einem Vorlauf von einer Woche. Für volle 24 Stunden Rufbereitschaft erhält der Arbeitnehmer eine pauschale Vergütung in Höhe von XXX Euro, für Zeiträume unter 24 Stunden eine anteilige Pauschalvergütung. Ab Aktivierung der Bereitschaft bis zur Rückkehr des Arbeitnehmers an den von ihm gewählten Ort gilt seine Tätigkeit als Vollarbeitszeit und wird als solche vergütet. Fällt die Vollarbeitszeit in zuschlagspflichtige Zeiträume (zum Beispiel Nachtarbeit zwischen 23 und 6 Uhr) gemäß dem einschlägigen Manteltarifvertrag, erfolgt die Vergütung mit dem entsprechenden Zuschlag.“

Sofern sich die Rufbereitschaft darin erschöpft, dass Anrufe von Angehörigen entgegengenommen und entsprechende Aufträge an andere Mitarbeiter oder den Inhaber weitergeleitet werden, lässt sich die Vollarbeitszeit unter Umständen kaum plausibel ermitteln. In diesem Fall sollte ebenfalls eine pauschale Vergütung für diese spezielle Telefonbereitschaft vorgesehen werden.

Einen Arbeitsvertrag fur Bestatter finden Mitglieder im Downloadbereich: www.bestatter.saarland